こんにちはこんにちは
今日は自社で取り組んでる「部門を巻き込んだ採用面接」の作り方について書いてみます
なんかこう「人事がいつまでたっても使えるやつ採用してこねぇ…」みたいなお話を聞くことも多いのですが、 これって応募者の方も、部門の方も採用の方も誰も得しない寂しい事態でございまして…
これを解消というか緩和する方法例でございます
単純なんですが
「採用面接に部門の担当者を入れて、採用拒否権を持ってもらう」 です
拒否権を発動しない＝一緒に働きたい！と思ったメンバーが入社してきますし、
一貫性の法則的に一度この人は一緒に働きたい人だー！と思った自分を裏切りたくない作用も働きますので
入社後の馴染みがよいです
ウェルカムと思われている状況での入社は応募者の方にも良い環境
みんなで良い意味で共犯者になっていただくと言いますか
また部門の方は業務が忙しい方も多いので、なかなか面接に参加してもらうことも難しいかもしれません
その場合は最終に近い面接に出てきてもらうことで面接参加回数を減らすことで納得感を持ってもらったりします
例えばこんな感じです
一次面接：経営層
経営層に直接一次面接で自社のことを語ってもらいます
応募者は理念やビジョンに共感できそうか？みたいなところをみていきます
応募者からみても最初に経営層が見れるので色々と判断することができるメリットも
経営層が採用の重要度を理解してくれて稼働を取ってもらうことが重要です
二次面接：部門の責任者
二次面接以降は経営層的にはOK！という人材を部門のメンバーが面接していきます
もちろん拒否権アリ。仮に経営層が超欲しいと思っても各部門が必要としない場合は採用に至らない鉄の掟を発動させます
ここで欲しい人材があまり残らないことがわかった場合は、一次面接もしくは採用手法含めて見直しを行います
実際に面接に携わると、現実的にどうやってこの人を配置、育成しよう？という責任＆当事者感がその方の入社数ヶ月前に芽生えますので 部門責任者（場合によっては同僚になる人とかでもOK）に拒否権を持って面接に出てもらうのは超おすすめっす
ちなみに部門責任者には年間○人の採用を決めてね！という数値目標を持ってもらうとさらにコミット度が上がってまいります
ただ人数増やせばいいかって言うと自分が育てないと行けない人となるので面接に対する姿勢とかが全然変わってきたり
なお入社が決まってから座談会みたいなことをすることもあるのですが、採用拒否権があると無いとではだいぶちがいます
他の人が決めたことを渋々受け入れるのか。自分が変えることができる未来でそれを受け入れたのかではだいぶチガウ
（結局は自分が良いと思ったことを実施できる！という自由度が大事なのかもしれません）
