異動のあんまり無い組織での異動打診のやり方

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異動ってなーんか揉めがちです そもそも人間って急な変化が嫌いな気がしますし、異動って言葉自体がマイナスイメージに感じる組織もあったり

今回は「異動がそんなに多くなかったり異動に対する障壁が高い組織の場合こういうやり方もあるかも?」的なものです
(辞令が出たら有無を言わずに異動!とか内示、辞令がしっかり仕組みとして根付いている組織だと別にいらない予感)

人の行動を強制的に変化させる意思決定や、インパクトがある事実や方針を受け止めもらうときにはコミュニケーション設計を丁寧にして対応するのがおすすめっす
(コミュニケーションを丁寧。じゃなくて、コミュニケーション設計を丁寧)

異動受け入れから異動後の確実な定着に向けて、人間の行動変容ステージモデルに注目してます。いかにスムーズに関心期→準備期に入ってもらい変容準備に十分な期間(1か月程度)を持つのが大事

www.e-healthnet.mhlw.go.jp

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0.異動の背景把握

これから異動打診するわけなんですが、その前に意思決定層に以下を確認しときます

  • なんのための異動なのか
  • それによって該当者にどういうメリット/デメリットがあるのか
  • 該当者が異動する理由は何か(現上司、異動先上司が考えることも)

異動打診のために上記がない場合は、「それだと異動打診できないですねー」くらいのお気持ちで意思決定層の方に伺うのがオススメです。そして、異動先上司、現上司のどちらもこれを同レベルで理解しておくことが大事です

ここがフワフワすると、その後の対応にズレが生じて全方向にツラミが発生しますのでご担当者も意思決定層も手を抜かずにやってきましょ

1.異動の打診

概要:こんな話があるんだけどもぶっちゃけどう?なお話
参加メンバー:現上司、該当者

異動背景を一通り説明し、該当者へ向けた個人メッセージを伝えます。また異動メリットがあることも伝えていきます(デメリットも)
その時のリアクションや会話からノックアウトファクターを探ります
ノックアウトファクターが出てきたら無理に進めません。基本ストップ。伺える範囲で聞いた後に、また今後お話させてよ。くらいでおしまいにしましょう

ノックアウトファクター:異動を強引に実施すると該当者の人生に大きな毀損を発生させる要素。結果としてご退職とか体調不良とかにつながったり…

異動がやぶさかでなかったり検討余地のある場合は、異動先の上司との面談をここで設定しちゃいます。なので事前に異動先上司に空いている時間を聞いとくとよいかも

ちなみにお話してモヤモヤ発生してましたら少し時間をおいて(数日後とか)、現状の上司がもう一度話す設定をしてみます

2.異動先上司との面談

概要:異動先は超ウェルカムだよ!現上司と認識は一緒だよのお伝え&質疑
メンバー:異動先上司、該当者

とにかく「異動先は超ウェルカム!!」というのを伝えたいです
歓迎されていることは超絶大事です。そして「あなた」が来てくれることが嬉しいことを伝えましょう。「誰が来てくれても嬉しい」じゃなくて

もう一度背景説明することで、異動先上司も現上司も同じ認識であるというのを伝え、認識が揃っていることで安心してもらいたさ
ここで現状の上司には言えないことであったり、異動に対する不安であったりが出てくると最高
それを乗り越えるための示唆であったり手段、寄り添う姿勢などが伝わるとより最高

3.該当者への意向確認

概要:異動についてぶっちゃけどうよ?を適してそうな人が確認
メンバー:人事、現上司、異動先上司のどなたか?

お話してOKそうなら次に進めますし、気になることがあれば軽いmtgとかチャットで懸念点を探っていきます
ここでノックアウトファクターが見つかった場合も一旦ストップしましょう

4.異動合意

概要:異動の合意をいただく
メンバー:異動先上司と現上司と人事

異動がウェルカムである。という異動先。寂しいけれど送り出すぜ!とう現上司
そして具体的にいつまでに異動。どのように引き継ぎのおおまかなアウトラインをここで合意しときます
で、人事さんもいることで条件面とかの質問に回答できるようにします
心配を取り除いて異動に前向きに合意してもらえると最高です

5.合意のアナウンス(一部)

現状チームと異動先チームに異動することの情報開示(できれば物理的な準備と心の準備があるので異動1か月以上前が望ましい)
本人もそうだし、受け入れ先も関心期→準備期にもっていくようにします

6.異動のアナウンス(全体)

異動の1ヶ月以上前に行うのが望ましいです
これも全体の関心期→準備期のためになります

7.異動後のアフターフォロー

異動後1か月くらいで人事の方(異動前上司とも異動先上司とも違うリスクフリー寄りの方)から1on1で異動後どうよ?を伺います
そこで見えてなかったノックアウトファクターを拾ったり、いかにスムーズになじめるポイントを見定めていきます

8.定着後のアフターフォロー

異動して定着したタイミング(半年とか1年)でヒアリング(異動先上司がいいかも)
どういう行動が良くて、これはいらなかったとか辛かったなどを聞いて人事にフィードバックします

その他

上司の方の習熟度によっては各打ち合わせに人事の方など適切な方に入ってフォローしてもらうこともありです
ちなみにすんごい大きい異動とかになると準備期に入るのが長めになったりしますので、異動する3〜6か月前に打診したりすることも

この手順導入がめんどい(導入に前向きになりづらい)組織の場合、 * 0.異動の背景把握 * 2.異動先上司との面談 だけでも入るとちょっと楽になったり

最後に

ふわっとした会社都合で該当者の人生を毀損させるのもなんか本末転倒だと思いますので、メンバーがなるべく前向きかつ定着しやすい異動に向けた環境整備をしていきたいですね

HR Millennial Lounge #12 参加してきました

HR Millennial Loungeとは

HR Millennial Loungeは人事系のイベント
https://www.facebook.com/HR-Millennial-Lounge-1914034955392264/
ミレニアル世代が語るEXの向上とHR TECHの世界

今回はHR Technology Conference & Expo2020速報レポートとのことで昨年に引き続き参加

登壇者

ハイマネージャ 森 代表取締役
PwCコンサルティング 組織人事・チェンジマネジメントマネージャー 伊藤さん
メルカリ HR Operarions Manager 岩田さん

概要

  • HR TECHからWORK TECHへ(人事のための便利ツールから働く人全員のためのツールへ)
  • 普段使っているツール連携しないと使われなくなる(Slack,Teams連携他)  →2019までは独立ツールでも良いのでは?という風潮から変化
  • ウェルビーイングもこの領域に(会社が社員に提供するツール)
  • ツールによるナッジ(データから導かれたちょっとした行動の示唆)が今後重要に
  • WORK TECHへの変化により、社員の個人資産管理ツールや個人の社内外へのキャリア示唆、瞑想、健康管理的なツールも会社が提供するスタイルに
  • ひとつの分野でサービス提供後、他の分野へサービスが染み出したり統廃合が進む
  • ジョブ型雇用向けのポジションで社内外公募できるシステムが注目されているが、日本がジョブ型になるかはまだ分からぬ。コンサルさんとかは普通にそういう世界になっていくかも
  • リモート時代の新しい人材像、マネジメンとスタイルが今後できてくる
  • 思考・マインド、能力・対人関係中心だったのが、性格・感情といった視点も重視されるように
  • 生産性ももちろん大事だが、寛大さ、優しさ、思いやりといった要素の重要性が増している
  • 教育の個別化が進む

感想

リモートワーク時代のコミュニケーションやリーダーシップ、マネジメントを再定義するタイミングになってる
特に2020年新卒メンバー以降はリモートワークが普通の世代となる
これから数年で組織、個人によって何が良いか?向いているか?の議論が進みそう

仕事においては人脈(これまで一緒にあってやりとりしている、関係性が深い)以外の軸が必要になってきそう
業務ややりとりの明確さ、ゴールや期間の明示といった誰でもあきらかに分かる指標の重要性が増しそう

それに伴い採用基準や業務フローの再定義も走るかも

ジョブ型は根づくかなぁ…みんなが設計できるかなー…
自立突破型人材が求められるのは理解しつつも、全員がそれかと言われるとうーん…
とある環境においては自立突破型人材。みたいな状況を作るのがスタートかなー

あと個別研修の充実が進めばジョブ型とこれまでの採用のやり方の良いとこ取りが可能な気もしてる
社内異動もあるけども研修しっかりで心配なく次の仕事に進み、他業務を知っている良さが発揮される可能性も

まとめ

こういう変化が起こっている時代に生きてることはちょっと楽しい
そして人事系のイベントも久しぶりに参加して楽しい

はてなブログに漫画のコマが埋め込めるようになったそうで

alu.jp

あ!ONE OUTSもある

alu.jp

ONE OUTS好き
勘違いでもなんでも組織を変えていくためには結果を出すことがまずは大事だよなー
言うこと正論でも実現できないとそれで終わりだし…
がんばろう(結論)

「HRテック最新動向と未来について語ろう」~どこよりも早いHR Tech Conference 2019報告~ 行ってきた

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ラスベガスで行われてるHR Tech Conferenceでの傾向は、数年後日本に入ってくるツールや考えが多い印象で以前から興味ありまして
今回そちらの報告会が行われるとのことで行ってきました

ざっくりまとめ

  • HR techのツールはAI使ってるのが普通な時代に
  • 調査分析だけでなくアクションを教えてくれるのが普通に
  • 具体的な行動をナッジ(ひじで突付く)するツールが注目
  • 昨年までのエンゲージメント主流からEmployee Exprience重視への変化
  • Brand Purposeめっちゃ大事
  • 若い世代は普段から良質なUI/UXなツール使ってるので会社でもそうしなはれ

感想まとめ

  • 人からの示唆よりはAI(システム)からの示唆の方が行動につながる可能性無視できない
  • 上記でパフォーマンスが改善したことが定量的にわかれば行動改善の継続につながるかも
  • いかに「その行動を自然とやりたくなる/やらないと気持ち悪い」設計になるかが大事
  • ただ大きい会社/組織ならいけそうだが小さい組織の場合、適切でない行動案が示唆される可能性が気になる
  • 一般的なマネジメントの話なら個々人が習得して瞬時に発揮できる方がまだ優位かなぁ…ただいつかは潮目が変わる可能性はあるかも

公開された資料

note.mu

以下、各セクション毎の自分用メモです

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とある中年のセルフケア

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こんにちは中年です(40歳)

健康には自分で手掛けるセルフケアと組織で実施するラインケアが重要だったりするのですが
で、今日は中年のセルフケア例を書いてみます

ところで中年って何歳ぐらいなんでしょね?
ググってみましょう

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うん。中年とは青年と老年の間の40歳前後ということですので私、もうばっちし中年

たのしいよ中年! (大声)

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