ラスベガスで行われてるHR Tech Conferenceでの傾向は、数年後日本に入ってくるツールや考えが多い印象で以前から興味ありまして
今回そちらの報告会が行われるとのことで行ってきました
ざっくりまとめ
- HR techのツールはAI使ってるのが普通な時代に
- 調査分析だけでなくアクションを教えてくれるのが普通に
- 具体的な行動をナッジ（ひじで突付く）するツールが注目
- 昨年までのエンゲージメント主流からEmployee Exprience重視への変化
- Brand Purposeめっちゃ大事
- 若い世代は普段から良質なUI/UXなツール使ってるので会社でもそうしなはれ
感想まとめ
- 人からの示唆よりはAI（システム）からの示唆の方が行動につながる可能性無視できない
- 上記でパフォーマンスが改善したことが定量的にわかれば行動改善の継続につながるかも
- いかに「その行動を自然とやりたくなる/やらないと気持ち悪い」設計になるかが大事
- ただ大きい会社/組織ならいけそうだが小さい組織の場合、適切でない行動案が示唆される可能性が気になる
- 一般的なマネジメントの話なら個々人が習得して瞬時に発揮できる方がまだ優位かなぁ…ただいつかは潮目が変わる可能性はあるかも
公開された資料
以下、各セクション毎の自分用メモです
各セクションのメモ
■19:15～19:30 話題提供1「HR x デジタルトランスフォーメーション 〜国内外の事例を添えて〜」
石原 史章 株式会社BtoA 代表取締役社長
人事がもっとデジタルになっていく。
1.オペレーショナルサービス：給与管理、評価、労務管理をいかに効率化してよりよいサービスを展開していくか
数多くあるツールを戦略的にシステム選定していくべし
Employee Exprience 日常利用★
Talent Experience 定期利用
Talent Management 人事やIT部門のみ利用
Core HR,Pay Roll,IT 人事やIT部門のみ利用
既存システムとどう連携するかが鍵
2.ビジネスパートナリングサービス（人事部がコンサルトして日々の生産性改善、マネジメント改善等のサポートを行う）
エンゲージメント3.0という概念。データを元にどういう対応をするかがレコメンドされる
bab 社員のデータをもとに記事がレコメンドされるサービス。入社時にはコレ。育休後はコレ。とかをレコメンド
キャリア目標とかサーベイ結果によってラーニングをレコメンドするNetflixぽいUIのツール
マネジメント向けの性格特性データを元にマネジメント改善方法を自動提案
人事データを解析してダッシュボードを経営陣と共有、組織のリアルタイム課題を見れるようになったり
3.ストラテジックサービス
大きな意味でピープルアナリティクス
ビジネス課題を解決するためにデータを解析して改善までもってく
AIが活発に利用されている5つの主要ドメイン
採用候補者のソーシング、離職予測エンジン、チャットボットによる自動質疑応答、eラーニングコンテンツ等のレコメンドエンジン、マネジメント最適化エンジン
感想：内容レコメンドするためにはデータ量が重要そうなのでコンテンツいっぱい無いとなー。質疑応答チャットボットは管理部的に入れたさ
■「HR Tech Conference 2019で学んだミレニアル世代のエンゲージメントを高めるマネジメントとHRテック最新動向」
森 謙吾 ハイマネージャー株式会社. 代表取締役
Employee Exprienceとは？→採用から退社までの体験。全体を通じての体験
透明性、即時性、個別性、価値指向性
心理的安全性、マネジメントを中心にピックアップ
すべてのサービスがアクションプラットフォームになる（アクションの改善まで）
ミレニアル世代にあったUI/UXに変えていく必要がある
エンゲージメントサービスがいろいろ出てきて領域の垣根がなくなりつつある
エンゲージメント1.0：年に1回 エンゲージメント2.0：月に1回 エンゲージメント3.0：即時にするやつ
教育、褒める、エンゲージメント調査、パフォーマンス調査をベースに行動を示唆
Nudge マネージャ向け、メンバー向けに気づきを促していく。ナッジ示唆を出す
Bridge キャリアパスを入力すると3年後に必要なキャリアはこうなので1on1でマネージャはこうつたえると良いのではないですか？的な示唆が来る
Qualtrics サーベイ結果に基づいてアクションレコメンドが出てくる。変化を日々促せるきっかけ、気づきを与える
チームマネジメント
GigWorker（副業やフリーランス）のマネジメントについて。アメリカでは40％いる
GigWorkerの方がエンゲージメントが高いと言われている、リーダーが信頼されていることが一番のエンゲージメントが高いというデータ
リーダーを信頼できると思える人は12倍エンゲージメントが高い
旧来のMBOよりはOKRとか1on1とかのが良いのでは？というかんじにレコグニションとかも3か月おきに
パタゴニア：年次評価廃止。リアルタイムフィードバックと1on1を中心に
データ統合とUI/UXはミレニアム世代は通常から良いUI/UXを使っているので業務にも欲しがっている。会社にも同じものを求めている
業務の中に組み込まれるソフトウェアがUI/UXが良いのが重要
スマートリクルーターズはATSだがバックグラウンドチェックがめっちゃしやすくて採用フローをシームレスにいけちゃう
他社サービスをアプリ買うみたいにぽちぽちいけちゃうのが良い。マックで注文するくらいの勢いでいけちゃう
ADPがUI/UXを一新してきれいになってる
感想：良いUI/UXが大事 :wakaru: アクションを示唆するのが増えてるぽいけども日本だとどういうふうにすれば根付くかが気になる
AIがこう言ってますぜ！をそのまま実践できるようになる壁がどう取られるのか。特にヒト系は壁が高そう
成功体験あればいけちゃうかなー。まだ保留
■ 「働きがいのある会社」を夢物語で終わらせない。〜働きがいNo.1企業から学ぶ、企業のあり方〜
神田 美咲 （株式会社サイダス マーケター）
Hilton（働きがいのある企業No.1）
BetterUP（教育スタートアップ）が手伝ったそうです
アメリカの調査結果
孤独を感じている人が30年で200％に
心労がある人は1年で11％増
職場ストレスによる死亡者120K/年@アメリカ
仕事に意義が感じられるかどうかがキー
仕事にいみがあればあるほどエンゲージメント増加+51%
仕事に意味が感じられると退職率-41%
パフォーマンスは+33%
仕事に意義が感じられるなら生涯年収の25％は喜んで放棄するという調査結果
どんなときに仕事の意味を感じる？
1.Personal Grouth 一人の人間としての成長
2.sheared maning
3.Survice
4.Honesty
5.proとしてのスキル
ヒルトンのやつ。社員成長を大事にしようねプログラム
1-1.ウェアを改善（アンダーアーマーで）
1-2.社員の夢を支援（成長休暇毎年10名に4週刊の会社負担の休暇。個人や他人の夢を叶えることを支援）
2.環境保全・社会貢献（ホテルなので旅を絡めて社会的影響に投資を倍増）
WWF基準を初準拠とか、世の中で初めてやることとかをしてる
あの会社なんかいいよね。と思われるのが大事。商品スペックや働くスタッフのサービスではなく、会社自体のイメージ
benefitとBrand Purpose
benefit：消費者が直接受ける利益
Brand Purpose：人々全体をひきつける共感力のある目的。企業の存在意義
BrandPurposeがはたらきがいに強く寄与してく
NIKEのBrandPurpose例、コリン・キャパニック。Just DO ITを貫いたのがが会社信頼につながった（not炎上マーケ）
感想：真っ当なことをしっかりして投資してそれを適切にアピールするの大事だなー
流れるマグマを意識して、ブランド経営を本気でやるかに近い
ソーシャルメディアコミュニケーション（グロービスの授業）の視点だなーあとはこれをどう実現するかが鍵
反射でない心を動かされるレベルの感動も無視できない要素。BrandPurposeを宣言して有言実行すること。自分ごと化すること大事
■後半のパネルディスカッション
Q.この1年での変化は？
カンファレンスのブースが1年で様変わりする。調達めっちゃ受けてる会社が良いところゲットしてる
（事業的に魅力があるところがわかりやすく見えちゃう）
トレンドはそんな変化してない
エンゲージメントが最高！からちょっと変わりつつある。それよりはエクスペリエンス
ベンダーのTechnologyが変化している。AIアプリケーション推しからAIは当然に変化
Q.eラーニング系で有名なのある？
コンテンツプロバイダーだとAIで学ぶeラーニングのプラットフォーム
プラットフォームはCornerstoneとかワークデイとか
https://www.cornerstoneondemand.jp/
教育プラットフォームがそこだけにとどまらず他のツールなど周辺領域に入り込んでサービスを提供してる感じ
eラーニングが知識詰め込み型よりは人としてこうなっていきたい。から重きをおいてやってそう
Q.スライド共有は？
検討します
日本に本当に馴染むの？
USの支払いが毎週とか隔週とかがあるので給与担当がかかる工数がぱない。離職率がめっちゃ高いのでシステム導入の寄与度が高い
課題1stで取り組んでいるのでEmployee Exprienceを重視
採用獲得競争が激しくなってきているのでそこを正当化する手法としてエンゲージメント等々のHRtechが流行ってきてる
タレントをマネジメントするなんてそもそもできることにも限界あるよね…機械で分かる範囲で分かるか！みたいに思ったりしてる。いずれはエクスペリエンスとかに市場が向かうのかなーと思う
Q.最適配置
パーソンジョブフィットモデル：この人がもってるナレッジ、スキル、アビリティがジョブディスクリプションに合致するかスコアリングするモデル
パーソンオーガニゼーションフィット：その人と直か2つ先くらいまでの働く人の性格とか志向性がその人にフィットしてるかを見るモデル
どっちに重きをおくか。みたいなのは各企業でいろいろ。アルゴリズムで調整して最適配置を見てる
Q.1on1が日本にそぐわないのでは？
ホーソン効果？https://bizhint.jp/keyword/76549 を意識しているのかな
心理的な信頼関係のために実施
ネスレだと1on1するべき人とそうでない人をアルゴリズムで判定
Q.ツールはタレントマネジメントのツールになります？
従業員に向いてるかどうかがポイント。人事向けとかになっちゃいがち。メンバー全員が使っていけるのが良い
アクション起こすまでにはナッジだけでは厳しいのでは？
うまくいっているマネージャのインタビュー記事とかを見て想起したりする。心理的にやりたくなる設計をするのがナッジ
ちょっとやってみてもいいかな。と思えるのが重要
サーベイ結果での理由とか。プライドとか気持ちを阻害すること無く進むのがいいなー
むりやりやってください。とか他社では社内のすげー人はこうやってます。と言われても行動に結びつかないのでは？という思いある
操作するみたいな印象になったりあるのでナッジを送る範囲を制限したりもする
離職予測エンジンを全体に見せる形でシステム作ったが全然ダメだった。勤怠データ解析で離職予測はできたが、その原因を探してみたところ一般的なデータしかでなかった（新卒が3割やめるとか一般的なやつ）
職場環境満足度回答をしなくなる人が離職可能性フラグが出た。とかみたいな会社によって離職要因はバラバラなので同じエンジンで他の会社で予測しようとしても無理。各社によって違う
